宁波市民营企业员工组织承诺的实证研究史立峰 宁波大学商学院，浙江宁波（315211） E-mail： 摘要：采用实证研究方法对宁波市员工组织承诺进行因子分析民营企业员工的情绪获得承诺和规范承诺较高，持续承诺较低； 相关分析表明，情感承诺、规范承诺与企业绩效之间存在较强的相关性； 最后，根据研究结果，对民营企业如何培养员工组织承诺提出建议。 关键词：私营企业、组织承诺、组织绩效 中图分类号：C93 1.研究课题及文献综述 20世纪60年代以来，国外出现了心理契约的研究，后来被称为组织承诺（organizationalcommitment）。 第一个研究组织中员工承诺行为的人是 HS Becker (1960)。 他提出了“边注理论”，即员工对组织的投入越多，他们就越不愿意离开组织，从而不得不留在组织中并继续为组织服务[1]。 Mien和Meyer于1990年进行了综合研究宁波私家侦探调查 宁波市私营企业员工组织承诺实证研究.pdf 6页 VIP，提出了目前普遍认可的组织承诺三维模型。 他们认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。 积极承诺）[2]。
王崇明认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，[3]它源于对组织目标的认同，并由此衍生出一定的态度或行为。 组织承诺是一种驱动力，使员工能够执行一个或多个与目标相关的一系列行动。 组织承诺不同于基于交换的动机和与目标相关的态度，但即使没有外部激励，它也可以影响员工的行为。 对于员工来说，组织承诺可以增加生命的潜在意义（例如提高自我价值感）； 对于组织来说，它可以提高工作绩效并降低人员流动和缺勤率[4]。 普费弗指出，追求高参与度、高绩效和高承诺管理实践的公司能够在长期内产生高财务回报。 普费弗提出的七种管理实践，如就业保障、选拔和招聘、自我管理团队和高应急绩效工资、员工培训、减少地位差异和信息共享，将带来与高经济回报相关的组织成果（组织学习和技能发展、创新、客户服务生产力、成本降低和灵活性）。 以人为本的竞争战略是竞争优势的源泉[5]，因为与技术、成本和新产品开发不同，它难以模仿。 改革开放给中国企业带来了巨大变化。 在市场经济条件下，宁波民营企业发展尤为迅速。 据统计，截至2007年5月，全市共有私营企业8.58万户，投资人18.13万人，从业人员124.67万人。 民营企业的发展已经越来越受到理论界的关注，但以往的研究主要集中在组织层面，对民营企业员工组织承诺的研究较少涉及。
2 研究方法 2.1 变量定义和测量 本文采用的问卷是基于Meyer设计的8项情感组织承诺量表和8项持续承诺量表以及提出的组织承诺问卷（组织承诺问卷）谋杀等人。 第一稿是在承诺问卷（OCQ）的基础上形成的。 上述量表经国内外众多学者的研究证明具有较高的信度和效度。 第一稿形成后，挑选了一些民营企业管理者进行采访，并对第一稿的表述进行了修改。 为了证明修改后的问卷是否具有较高的效度，选取了宁波某高校举办的企业管理培训班的部分学生填写问卷。 通过对调查结果的数据处理发现，问卷总体具有较高的效度，但问卷仍存在一些缺陷。 因素提取后个别项目的负荷过低，影响整个问卷的质量。 在此基础上，我们删除了这些项目，最终形成了正式的调查问卷。 问卷包含 25 个项目，采用李克特五点量表（1=非常同意，5=非常不同意）。 2.2 样本与数据 本研究的调查为宁波市10家私营企业的150名员工。 本次调查在选取样本时考虑了两个因素：一是员工所在企业应具有一定规模。 本次研究选取的公司员工人数在80至500人之间，公司运营正常。 ; 其次，由于问卷填写难度较大，因此问卷调查对象必须具有高中或中专以上学历。
